Sociale

Considerando le sedi aziendali distribuite nel mondo, il Gruppo conta complessivamente più di 2.800 collaboratori. Il rapporto di lavoro è garantito in modo continuativo, con circa il 96% dei dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato. Nel 2022 gli ingressi sono cresciuti del 37% rispetto all’anno precedente, con circa il 42% costituito da giovani talenti con età inferiore ai trent’anni.

La gestione di tutte queste risorse, a partire dalla fase della selezione, rappresenta una delle maggiori priorità del Gruppo, con l’obiettivo ulti­mo di assicurare che ciascuno possa rag­giungere il massimo del potenziale. Con questa consapevolezza l’Azienda ha defini­to una People Strategy studiata per racchiude­re e valorizzare tutti i progetti dedicati a poten­ziare il capitale umano.

La tutela dei propri collaboratori e di tutti gli stakehol­der esterni con i quali si interfaccia è assolutamente prioritaria per l’Azienda, anche in coerenza con quan­to previsto dalla ISO 45001 – Sistema di Gestione Salute e Sicurezza, che copre tutti i dipendenti dei siti italiani. La funzione HSE (Health, Safety and Environment) si occupa di gestire incidenti e infortuni sul posto di lavoro, nonché segna­lazioni di pericolo (concern) e quasi inci­denti (near miss).

L’apprendimento continuo fa parte della cultura dell’azienda, che incoraggia tutti i collaboratori a migliorare costantemente le proprie conoscenze e competenze, grazie a un modello di sviluppo integrato che coniuga l’apprendimento attraverso il training on the job e la formazione teorica (in aula o virtuale). Nel 2022 sono state erogate circa 44 ore di formazione medie per collaboratore.

L’azienda è impegnata costantemente per garantire l’uguaglianza sul lavoro e pari opportunità di sviluppo e crescita professionale senza considerare razza, colore della pelle, religione, sesso, età, abilità fisiche, nazionalità, orientamento sessuale, orientamento politico, stato civile, ecc. Questo approccio assume ancora più rilevanza se si considera che, nelle oltre 40 sedi in tutto il mondo, sono più di 45 le cittadinanze dei collaboratori della Pietro Fiorentini.

Da diversi anni è attivo un programma di corporate wellbeing, ossia di promozione del benessere dei collaboratori, con l’obiettivo di migliorarne la salute, la motivazione e il coinvolgimento. Dopo quelle svolte nel 2017 e nel 2019, nel 2022 sono state effettuate due indagini di clima tra la popolazione aziendale per ridefinire le priorità, cogliere nuovi bisogni e ricevere opinioni in merito alle attività svolte. I risultati hanno permesso di identificare tre nuove parole chiave: Sviluppo, Energia ed Equità, aree attorno alle quali l’azienda si impegna a definire azioni di miglioramento. L’area Sviluppo avrà come focus la formazione e l’allineamento dei responsabili; l’area Energia vedrà un’ulteriore promozione del work-life balance e il rafforzamento delle convenzioni aziendali; l’area Equità prevede una regolamentazione più imparziale dello smart working e l’estensione dei criteri per la valutazione delle performance.

Oltre allo sviluppo profes­sionale e al benessere dei propri collaborato­ri, l’Azienda considera l’impatto generato nei confronti dei propri partner lungo la catena di creazione di valore (sia clienti, sia fornitori) e nelle comunità locali e nei territori presso i quali opera.

Il tema della centralità del cliente rappresenta uno dei pilastri su cui si fonda la visione strategica del Gruppo. Tutte le soluzioni offerte sono pensate e sviluppate avendo sempre come priorità la sicurezza, combinata con la garanzia di performance qualitative co­stanti. La diffu­sione della cultura della qualità passa anche per l’implementazione di un sistema di gestio­ne interno fondato sia sulla certificazione ISO 9001, sia su una serie di certifi­cazioni del prodotto o servizio offerto. La soddisfazione del cliente viene perseguita e garantita tramite la piattaforma di CRM (Customer Relationship Management), in cui è di­sponibile anche una funzione di issue management per la racco­lta di eventuali reclami a cui l’azienda può rispondere in modo puntuale.

Una relazione equa e trasparente con i fornitori rappre­senta un altro aspetto fondamentale del business di Pietro Fiorentini, soprattutto se si considera l’attuale contesto contrad­distinto da una difficoltà nell’approvvigiona­mento di specifici componenti e materiali, dall’aumento dei prezzi delle materie prime e dalle tensioni legate sia a crisi geopolitiche sul piano internazionale che alla sfida della transizione energetica. In ottica di gestione dei rischi lungo la catena del valore, nel 2021 l’Azienda ha proseguito e potenziato le politiche di reshoring, volte a selezionare fornitori nel Paese di appartenenza, e dual sourcing, al fine di rifornirsi per un medesimo prodotto da partner commerciali globali. L’approccio di gestione della catena di forni­tura si ispira, inoltre, al principio del Local for Local, al fine di rendere ogni società del Gruppo per quan­to possibile au­tonoma; a dimostrazione di questo impegno, i fornitori locali sono complessivamente pari all’85% del totale.

La responsabilità sociale del Gruppo si concretizza, infine, in iniziative specifiche di supporto a favore delle associazioni locali e in attività di formazione dedicate alle future generazioni su temi collegati al proprio business. In particolare, nel 2021 è stata avviata la prima edizione della C-Lean Energy Academy, percorso di formazione focalizzato sui temi della transizione energetica, dell’innovazione sostenibile e dell’applicazione del Lean & Agile Management nei contesti organizzativi. Organizzata in collaborazione con il POLIMI Graduate School of Management, la prima edizione si è conclusa nel dicembre 2022, mentre a settembre è partita la seconda edizione, che vedrà gli studenti impegnati sia in lezioni frontali sia in visite presso gli stabilimenti di Pietro Fiorentini.